数字化转型驱动的高校人力资源绩效管理策略创新

吴丹

　　在数字技术重塑组织生态的当下，高校作为知识创新与人才培育的核心阵地，正遭遇治理模式深层变革的时代叩问。人力资源绩效管理作为高校战略落地的关键节点，传统科层制下经验主导的管理框架，已难以应对教师群体结构多元、发展诉求各异的现实困境。当大数据与人工智能等技术范式重构组织协作规则，如何打破传统管理的时空限制和数据局限，搭建以数字技术为驱动的绩效管理全新体系，成为激发高校人力资源效能、助力“双一流”建设的紧迫课题。本文基于数字化转型的本质特性，从管理平台升级、评估体系优化、沟通机制革新三个层面，探寻高校人力资源绩效管理的范式转换路径，力求为高等教育治理现代化提供实践参考。

　　一、构建数字化人力资源管理平台（一）创新平台功能设计

高校应依据业务场景需求构建一体化数字平台，借助微服务架构实现模块解耦与功能的弹性拓展。核心功能层集成招聘管理、岗位聘任、绩效考核、培训发展、薪酬福利等全周期管理模块，每个模块均嵌入智能流程引擎，以此支持合同续签提醒、考核节点预警等自动化功能的实现。引入低代码开发工具，赋予二级学院根据学科特性自定义数据采集字段与审批流程的能力，如科研型院系可增设项目进度填报端口，教学型院系则能扩展课程质量评价维度。平台需配置数据可视化驾驶舱，为管理层提供实时人力结构分析、绩效分布热力图等决策视图，同时开发教职工个人中心，支持移动端自助查询考核记录、提交发展申请，并通过OAuth2.0技术与学校统一身份认证系统实现无缝对接，在保障操作便捷性的同时筑牢信息安全防线。

　　（二）推进数据共享与应用

高校应构建跨系统数据交互机制，首先制定统一的数据元标准，对人员基础信息、岗位类别、考核指标等核心字段进行编码规范，以此消除各部门信息系统的语义壁垒。借助ETL技术搭建数据中台，将分散在教务处、科研处、财务处的业务系统进行端口对接，实现教学工作量、科研成果、薪酬发放等数据的实时同步与交叉验证。设计分级授权体系，依据岗位职责开放数据访问权限，比如学院管理员可查看本单位绩效数据，校领导获得全校人力效能分析权限，同时部署数据脱敏工具，对涉及个人隐私的信息进行加密处理。建立数据应用反馈机制，要求各业务部门定期提交平台使用需求，由信息技术部门与人力资源部门联合评估功能迭代方案，通过API接口持续优化数据调用效率，形成需求收集、技术实现、应用迭代之间的闭环管理模式，进而确保平台数据覆盖人力资源管理全业务链。

二、引入大数据分析技术

（一）建立科学的绩效指标体系

　　高校需立足岗位分类搭建差异化指标框架，针对教学岗、科研岗、管理岗的核心职能，分别从不同维度设计评估体系。高校可借助层次分析法科学确定指标权重，通过历史绩效数据的关联分析精准筛选关键影响因子，教学岗着重纳入学生评教、课程建设等过程性评估指标，科研岗强化成果转化、学术影响力等产出性指标，管理岗则侧重服务效率、流程优化等功能性指标。建立动态化的指标更新机制，运用自然语言处理技术抓取国家教育政策及学校发展规划中的核心关键词，每学年末组织学科专家、教职工代表、学生群体共同参与指标研讨会，结合大数据技术深入分析各指标与学校战略目标的关联度，针对权重占比超过10%的核心指标开展必要性论证，确保指标体系既充分体现岗位特性，又紧密契合组织发展导向。

　　（二）开展绩效数据分析与挖掘高校可构建多维度数据分析模型，先对教职工绩效数据“清洗降噪”，借助成分分析消除指标多重共线性，再以BP神经网络建立绩效预测模型，以此识别影响绩效的关键因素。定期生成绩效数据诊断报告，将个体绩效雷达图、群体绩效分位数分析、跨学院绩效对比矩阵等可视化内容纳入其中，为管理者优化岗位配置提供依据。针对连续两年绩效靠后的教职工，启动数据回溯机制，从教学任务饱和度、科研资源获取度、培训参与频次等维度开展关联分析，精准定位绩效短板。开发自助式数据查询模块，支持教职工通过自然语言交互获取个人绩效趋势分析，如了解“近3年我的科研成果转化指标在同类岗位中的排名变化”，同时设置数据异常预警功能，当某类指标波动超预设阈值时自动触发提醒，助力教职工制订精准改进计划。

　　三、创新绩效反馈与沟通机制

高校应基于教职工数字画像开展深度分析，建立起评估、诊断、赋能之间的闭环辅导体系。运用机器学习算法对教学、科研、管理等多维度数据进行聚类处理，可将教职工划分成教学创新型、科研攻坚型、管理服务型等细分群体，再结合岗位胜任力模型与职业发展阶段，制定出差异化的沟通策略。对于高绩效教职工，围绕学术领导力提升、跨学科项目孵化等方向设计职业发展路线，提供国际学术资源对接、重点科研平台参与等专项支持；对于绩效待提升人员，通过智能问卷与能力测评来诊断核心瓶颈，如教学方法陈旧、科研工具匮乏或数据处理能力不足等问题，联动培训平台生成订制化提升方案，其中包含模块化课程组合、“一对一”导师匹配及实践项目嵌入等赋能措施。

　　结语

数字化转型不是技术工具的简单堆砌，而是对高校人力资源管理价值理念及运作逻辑展开的系统性重塑工程。本文所构建的管理平台不仅集成数据治理功能，借由大数据分析强化评估的科学性，并通过数字化沟通机制激活个体发展的内在动能，其本质是依托技术赋能实现组织与个体间的价值共生。当数据智能深度嵌入管理流程，绩效管理便不再局限于传统考核工具的范畴，而是演进为兼具战略传导、能力诊断与成长支持功能的动态系统。面向未来，高校需持续推进数字技术与管理场景的融合创新，在数据安全与共享机制、技术应用与人文关怀之间探寻平衡点，让数字化转型切实成为释放人力资源潜能、引领高等教育高质量发展的重要驱动力，而不是停留在技术表层的形式革新。

（作者系龙岩学院经济师）